סוף סוף אני מקצוענית בגיוס ברשת! ומה עכשיו...?

החל משנת 2009, ובאופן הולך וגובר בשנת 2010, נשמעות מכל עבר שיחות על שימוש ברשתות החברתיות לצורך גיוס עובדים. השיחות הללו רובן ככולן בעלות טעם, היות ורשתות חברתיות הנן כלי ממעלה ראשונה להגעה ממוקדת ויעילה אל מועמדים לגיוס לארגון כמו גם לשמירה על קשר עם עובדים פוטנציאליים אשר לא נמצא כרגע תפקיד פנוי עבורם. כל זאת, כמובן, ללא השקעה כספית כלל, או בהשקעה כספית זניחה ביותר למול הערוצים המסורתיים (לוחות דרושים, יריד תעסוקה וכו').

אפשר להתייחס לשימוש ברשתות החברתיות ככלי המאפשר לאלו העוסקים בגיוס, לעשות עבודתם בצורה אקטיבית, יעילה וחסכונית, ובמילה אחת - אפקטיבית.

לכן, ניתן כיום ללמוד רבות, באמצעות סמינרים אינטרנטיים (webinars), קורסים, בלוגים, ספרים והרצאות על אומנות "הגיוס הרשתי". אפשר אף להתגאות ולומר שקהילת המגייסים בישראל נמצאת בחזית הידע ביחס לזה הקיים בעולם, רבות בזכות פעילותם של אנשים כגון מורית ויעקוב רוזן, אפרת אגסי, גילה גדעון ומיה בוכניק. אמנם יישום הידע עדיין בראשית דרכו מבחינת היקף השימוש ועומקו, אך ברור כי הדרך הנה קצרה ביותר ברגע שהידע קיים.

אבל...בואו וניקח צעד אחד קדימה. נניח שלמדנו, החכמנו ויישמנו את הנושא של גיוס עובדים באמצעות רשתות חברתיות, והגענו למצב שבידינו כבר לא נמצאים 5 קורות חיים, אלא עשרות ואף מאות קורות חיים עבור כל משרה פנויה בארגונינו. קורות החיים רובם ככולם רלוונטיים (היות והגיעו אלינו לאחר פנייה ממוקדת שלנו בלינקדאין, טוויטר ופייסבוק לאוכלוסיות מוגדרות היטב), ומייצגים עובדים פוטנציאליים ראויים למשרה הפנויה.

כעת אנו אמורים לזהות מתוך ערימת קורות החיים הזו את אותו עובד או עובדת, המתאימים ביותר לחברה. לצורך כך, כדאי כמובן שתהליך הסינון והמיון שלנו יהיה היעיל ביותר האפשרי, הן מבחינת עלותו והן מבחינת לוחות הזמנים שלו.

הכלים המסורתיים אשר עמדו וממשיכים לעמוד בידינו הנם:

• ריאיונות טלפוניים לסינון ראשוני
• ריאיונות אישיים ע"י מחלקת משאבי אנוש
• ריאיונות מקצועיים ע"י עובדי / מנהלי החברה
• מבחנים מקצועיים אשר נכתבו פנימית בחברה
• ימי מיון והערכה במכונים חיצוניים
• מבחנים ממוחשבים הנעשים בחברה לבחינת יושרה, כישורים ואישיות
• בדיקות חיצוניות ע"י מומחים כגון גרפולוגים
• בדיקת ממליצים

מטרתם העליונה והברורה של כל כלי המיון הללו הנה מציאת אותם מועמדים אשר הנם המתאימים ביותר לחברתנו, אשר יהיו מסוגלים לתרום לביצועיה, להשתלב בצוותי העבודה, ולא פחות חשוב - להישאר עימנו זמן משמעותי.

אך האם כלים אלו מספיק אפקטיביים? האם בסיומו של תהליך הגיוס בחברתנו, אנו תמיד מצליחים לזהות את המתאימים אשר עונים על הקריטריונים שצויינו במטרה?

למרבה הצער, לא תמיד כך הדבר. במקרים רבים אנו מגייסים עובדים אשר נראים מקצועיים ביותר, אך מגלים לאחר מספר חודשים כי אינם מסתדרים חברתית עם אף אחד מעמיתיהם. במקרים אחרים, אנו מגלים כי העובדים אינם ישרים דיים, או אף אינם מוכשרים כפי שהתיימרו להיות בריאיונות האישיים (בהם הוקסמנו כל-כך מהכימיה איתם ומהכריזמה השופעת שלהם). והנושא הבעייתי לא פחות, לעתים אין לארגונינו את היכולת הכספית לשלוח את כלל המועמדים למכוני מיון, או שהיקף הגיוס השנתי אינו מצדיק אחזקת מערך בחינות וגיוס פנימי בחברה. במקרים אלו, קשה לנו אף לבחון בצורה מקיפה וטובה את כלל המועמדים.

בארה"ב, באירופה ובחלק ממדינות אסיה נוסף בשנים האחרונות כלי מיון אשר בא לתמוך בתהליכי הגיוס הקיימים בארגונים ובחברות, לשפרו ולייעלו. כלי זה הינו מבחני מיון מועמדים באמצעות האינטרנט.

אז ראשית אספר קצת על הכלי, שימושיו ויכולותיו.

מבחני המיון והערכת העובדים מבוססי האינטרנט כוללים בתוכם סדרה רחבה של מבחני אישיות, יושרה, כישורים וקוגניציה, כמו גם מבחנים מקצועיים בכל תחומי התעשייה. סוגי המבחנים משתנים גם הם, החל ממבחני הערכה עצמית, דרך שאלות אמריקאיות וכלה בסימולציות המדמות התנהלות בתפקיד הן בכתב והן באמצעות הקראה (אודיו).

מבחנים אלו מבוצעים באינטרנט, לאחר שהמועמד קיבל זימון לביצוע המבחן באמצעות הודעת דואר אלקטרוני. ברגע שסיים לענות על כל השאלות, נשלח דו"ח באופן מיידי למעסיק, ובו ניתוח מלא של תשובות המועמד, תוך השוואה לקבוצות ייחוס גדולות ומייצגות. אחד היתרונות המרכזיים של כלי זה הוא העובדה שהדו"חות הנשלחים למעסיקים נבנים באמצעות אלגורתימים מורכבים, המבוססים על קבוצות ייחוס גדולות ובסיסי נתונים עצומים, דבר המתאפשר בזכות השימוש בפלטפורמת האינטרנט.

שני השימושים העיקריים של מבחני מיון והערכת המועמדים באמצעות האינטרנט היא סינון ראשוני (screening), ובחירה בין המועמדים הסופיים למשרה (selection). תהליך הגיוס בו נעשה שימוש במבחנים כאלו, נראה כך:

הרעיון אשר עומד בבסיסם של המבחנים הוא פישוט וייעול תהליך הגיוס, וברחבי העולם הוכחו רבים מן המבחנים ככאלו אשר מסייעים בקבלת ההחלטות בנוגע לגיוס העובדים, ומשפרים את איכות המגוייסים - דבר המוביל להפחתת שיעור תחלופת העובדים ולהגברת תפוקתם.

נקודה חשובה אליה יש לשים לב - כמו כל תחום ההולך ונבנה, ישנן חברות רבות המציעות מבחני מיון והערכה מבוססי אינטרנט. הדבר החשוב אותו יש לבדוק, כמו בכל מבחנים האמורים לחזות ביצועים, הוא תקפות המבחנים (validity) ומהימנות המבחנים (reliability). מרבית החברות המובילות בעולם בתחום מבצעות תהליכים מסודרים של תיקוף המבחנים ביחס לסוגי התפקידים השונים אליהם נבחנים המועמדים, אך כדי להיות בטוחים, יש לשאול תמיד אילו סוגי תיקוף עוברים המבחנים, והאם התיקופים נעשים באופן כוללני או עבור כל סוג תפקיד בנפרד.

ולא נוכל לסיים בלי לדון בשאלה אותה כולם ודאי שואלים בלב ואף בקול רם - איך נדע אם המועמד אליו שלחנו את ההזמנה להיבחן באמצעות הדואר האלקטרוני, הוא אכן זה שיושב ועונה על השאלות? אולי הוא ביקש מחבר או אחות מוכשרים במיוחד לענות במקומו על הבחינה? לכך ישנן מספר תשובות:

ראשית - אי אפשר לדעת בוודאות של 100% כי אכן המועמד אליו התכוונו שייבחן הוא זה שנבחן. הדבר דומה לכך שלא תמיד אנו יודעים אם אכן כל הכתוב בקורות החיים, או המסופר בריאיון העבודה אמת הוא. זו הסיבה שבעטיה אין המבחנים הללו אמורים לבטל או להחליף כלי מיון אחרים, אלא רק להתווסף אליהם, ולשפר את יכולת המעסיק לקבל החלטות מושכלות עבור כל מועמד.

יחד עם זאת, מחקרים רבים עסקו בשאלה זו, והראו באופן מפורש כי מספיק שבתחילת הבחינה, תופיע הודעה על המסך כגון "שלום רב, במידה ותעברו שלב זה של בחינות באמצעות האינטרנט, תזומנו למבחנים נוספים דומים במשרדי החברה", ושיעור ה"רמאים" פוחת לרמה אפסית, היות ואינם מעוניינים לבזבז זמנם, ולהתבזות בשלב הבא בעת בחינה מפוקחת במשרדי החברה.

נוסף על כך, בחלק מן המבחנים כגון מבחני אישיות, אין תשובות נכונות ולא-נכונות. התשובות הנן סובייקטיביות, ולכן אין משמעות לרמאות בסוג כזה של מבחן. ובל נשכח כי בסופו של יום, בפני החברה עומדת תמיד האפשרות של זימון הנבחנים לביצוע המבחנים תחת סביבה מפוקחת, דבר אשר מבטל את אחד היתרונות של כלי מיון זה, אך מותיר יתרונות רבים נוספים הנובעים מעצם היות המבחנים ממוחשבים.

לסיכום, בעידן בו התחרות העסקית ההולכת וגוברת מחייבת ארגונים להעסיק את העובדים האיכותיים והמתאימים ביותר, ובתקופה בה הרשתות החברתיות מסירות כל גבולות בין מועמדים למעסיקים, ולעתים אף "מציפות" את המעסיקים בהיקפים חסרי תקדים של קורות חיים, על העוסקים בגיוס להשתמש בכלי מיון וסינון יעילים, מוכחים וזולים, אשר מותאמים לדור ה - y ולדור ה - z. אחרי הכל, כבר לפני 150 שנה אמר דרווין:

“It is not the strongest of the species that survives, nor the most intelligent that survives. It is the one that is the most adaptable to change.”