Leading Recruiting Companies - How Do They Do That?

איך להיות ארגון מוביל בתחום גיוס עובדים?

מחקר חדש מאת קבוצת המחקר הבינ"ל Aerdeen בוחן את ההבדלים המרכזיים בתחום גיוס העובדים, בין חברות וארגונים המצטיינים בתהליך רכש הכשרונות, לבין אלו אשר ביצועיהם בינוניים ואף פחות מכך.

בכתבה הבאה נתאר את ממצאיו העיקריים של המחקר, אשר מבוסס על סקר מקיף של 380 מנהלי משאבי אנוש, גיוס ואנשי הנהלה בכירים בארה"ב. נראה מהם ההבדלים המרכזיים בין החברות בתחום רכש הכשרונות, ניתן דוגמאות למשמעויות העסקיות הנובעות מכך, ולבסוף - נתאר בראשי פרקים את הצעדים הנדרשים מארגונים, הרוצים לשתפר את תהליכי רכש הכשרונות אצלם, כחלק מתהליך גיוס העובדים לשורותיהם.

כאמור, נציג כעת את עיקרי המחקר, כאשר המעוניינים בתרגומו המלא יוכלו לפנות אל This e-mail address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it .

הגדרת קבוצות המחקר - מי אלו החברות המובילות בנושא רכש הכשרונות?

ראשית מבקשים כותבי המחקר להבחין בין אותם ארגונים, אשר ניתן להחשיבם כמובילים מבחינת תהליכי רכש הכשרונות שלהם, לבין אלו אשר ניתן להחשיבם כממוצעים, ואלו אשר משתרכים מאחור. לצורך כך, נבחרו שלושה מדדים אובייקטיבים, אותם ניתן לכמת לכדי מספרים ברורים:
1) שיעור שימור עובדים חדשים בשנתם הראשונה; 2) שיעור המגוייסים אשר הוגדרו ע"י החברות כמועמדים המובילים לגיוס; 3) שיעור השינוי השנתי בזמן הנדרש לאיוש משרה.

ההבדלים ניתנים להצגה באופן הבא:

מה מאפיין את קבוצת החברות המובילות בתחום רכש הכשרונות?

המחקר מציין שאופן התנהלותם של הארגונים המובילים, בנוגע לרכש הכשרונות, שונה משמעותית מזה של יתר החברות. את השוני ניתן לראות בשני היבטים מרכזיים:

1. התנהלות האסטרטגית לנושא רכש הכשרונות:

הארגונים המובילים סגלו לעצמם התנהלות והסתכלות ארוכת טווח, בכל הנוגע לחיפוש אחר מועמדים אשר עתידים להימצא כמתאימים לאופי הארגון ודרישותיו. דוגמה לאופן התנהלות זה היא יכולתם של הארגונים המובילים לשמר מערכות יחסים וקשר עם מועמדים פוטנציאליים ללא תלות בצרכי הגיוס הנוכחיים בחברה.

למעשה, בדיוק באותו האופן שבו ארגונים מנהלים מערכות יחסים עם לקוחותיהם הקיימים והפוטנציאליים (לרוב, באמצעות תוכנות CRM), כך הארגונים אשר מצליחים להשיג ולגייס את הכשרונות הטובים ביותר, מנהלים מערכת יחסים קבועה ושוטפת עם אותם מועמדים זמן רב לפני היותם מועמדים רשמיים. לאותם ארגונים מובילים, רכש הכשרונות הנו תהליך מתמשך, ואינו קשור כלל לצרכי הגיוס הנוכחיים.

2. מתן חשיבות עליונה לאיכות המגוייסים:

אופן התנהלות נוסף המאפיין את הארגונים המובילים הוא הקפדה קבועה ותמידית על איכות המגוייסים. איכות המגוייסים ניתן לאמוד באמצעות 5 מדדים, אשר מוצגים להלן בהתאם לסדר חשיבותם בעיני הארגונים המובילים:

התאמה ארגונית
שביעות רצון מנהל מגייס
זמן עד פרודוקטיביות
איכויות אישיות
גידול בפרודוקטיביות (לדוג' מכירות או שירות).

מדוע כדאי לחברות להידמות לאלו המובילות בתחום רכש הכשרונות?

אז מהי למעשה המשמעות של היותו של ארגון מוביל מבחינת רכש הכשרונות למול הארגונים האחרים? המחקר מציג שתי דוגמאות מובהקות, אשר מצביעות על ההשלכות העסקיות של מובילות כזו:

זמן לפרודוקטיביות: 85% מן המגויייסם החדשים לארגון, בקרב החברות המובילות בתחום רכש הכשרונות, השיגו את ייעדיהם ב- 12 החודשים הראשונים לעבודתם, לעומת 66% ו - 63% מהמגוייסים החדשים, בקרב החברות הבינוניות והמשתרכות מאחור בהתאמה.

שימור לקוחות: עובדים המתאימים יותר לאופי החברה, מפגינים לרוב ביצועים המוערכים ע"י לקוחות החברה, ובכך תורמים לשיעור שימור לקוחותיה וגידול בהכנסות מלקוחות אלו. החברות המובילות ברכש הכשרונות (אשר מצליחות לגייס עובבים רבים יותר המתאימים אופייה) שימרו 94% מלקוחותיהן בשנה האחרונה, לעומת 88% ו - 83% בקרב החברות הבינוניות והמשתרכות מאחור.

טבלה מרכזת של ממצאי המחקר

חלקו המרכזי של המחקר מציג למעשה את כלל ההבדלים הקיימים בין החברות המובילות, הממוצעות ואלו המשתרכות מאחור, בהתייחס לכלל היבטיו של נושא רכש הכשרונות בארגון. הטבלה שלהלן מוצגת כפי שמופיעה במחקר עצמו, ללא קיצור ו/א תמצות. יחד עם זאת, הסברים ודגשים לגביה ניתן לקבל במאמר השלם, כפי שמצוין בתחילת הכתבה.

		חברות מובילות	חברות ממוצעות	חברות המשתרכות מאחור
התהליך		*מתבצע מישוב המנהלים המגייסים לגבי תהליך הגיוס*
		78%	66%	56%
		*מתבצע מישוב העובדים החדשים לגבי תהליך הגיוס*
		64%	46%	34%
מסירות הארגון		*קיימת שותפות מצד הנהלת הארגון באסטרטגיית רכש הכשרונות*
		78%	54%	45%
		*קיימת שותפות בין מחלקות הגיוס ומשא"ש לבין מחלקת השיווק לצורך הבטחת מיתוג החברה באופן שוטף*
		65%	46%	45%
ניהול הידע		*קיימת הבנה טובה של מקורות הגיוס, אשר מספקים את המועמדים בעלי האיכות הגבוהה ביותר*
		69%	57%	37%
		*זוהו תכונות ויכולות משותפות בקרב העובדים המצטיינים בכל סוג תפקיד*
		58%	42%	37%
ניהול ביצועים		*קיימת הבעת רצון גבוהה או גבוהה מאוד לגבי תהליך רכש הכשרונות בארגון*
		80%	59%	43%
		*השיגו חסכון בעלויות בתוך שלושה חודשים מרגע הפיכת תהליך רכש הכשרונות לאוטומטי*
		54%	22%	18%
טכנולוגיה		*סוג הטכנולוגיה בה משתמשים בתהליך רכש הכשרונות*
	*בדיקות רקע לסינון מועמדים*	83%	78%	74%
	*טכנולוגיות גיוס (מערכות* *ATS*)	74%	78%	73%
	*מבחני מיון (מקצועיים, התנהגותיים)*	51%	46%	45%
	*תוכנות* *Candidate Relationship Management*	43%	41%	32%

איך תהפוך חברה למובילה מבחינת רכש הכשרונות?

לבסוף מציג המחקר את הצעדים הממולצים לכל ארגון אשר שואף לשפר את תהליך רכש הכשרונות אצלו. המחקר מתייחס לכלל הארגונים, מתוך תפיסה שגם לאותם ארגונים אשר נחשבים כמובילים בנושא רכש הכשרונות קיים תמיד מקום להשתפר, בין השאר בכדי לוודא את הישארותם כ"מובילים". גם בפרק זה הצעדים מובאים בכותרות בלבד, מפאת קוצר היריעה. פירוט והרחבה ניתן למצוא, כאמור, בתרגום המלא של This e-mail address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it .

המחקר תורגם ותומצת ע"י יואב שרון, מנכ"ל חברת eValuate, אשר מספקת פתרונות טכנולוגיים לייעול תהליכי גיוס. פתרונותיה כוללים, בין השאר, מבחני מיון אינטרנטיים (אישיותיים, התנהגותיים ומקצועיים) וכן טכנולוגייה לביצוע ראיונות טלפוניים באופן אוטומאטי.

[1] Talent Acquisition Strategies 2010, August 2010, Kevin Martin, Justin Bourke, Aberdeen Group