שינוי תפיסה בגיוס צוות עובדים

כאשר אנו מגייסים ומרכיבים צוות חדש, אנו לרוב מאפיינים את הכישורים, התכונות והיכולות הדרושים להצלחה עבור כל חבר צוות ואז מגייסים מועמדים אשר תואמים את הפרופיל. האם זו הדרך המיטבית לבנות צוות?

מאמר מרתק שפורסם בגיליון יולי 2011 של Journal of Applied Social Psychology ע"י Stephen Humphrey ושות' מצביע על כך שהרכבת צוות בצורה הזו אינה בהכרח מובילה לתוצאה האופטימלית עבורכם. המאמר מראה בצורה מובהקת, שקבוצות אשר לחבריהן שונות מקסימלית ברמת המוחצנות (Extroversion), ושונות מינימאלית ברמת המצפוניות (Conscientiousness) השיגו את התוצאות הטובות ביותר הן בטווח הקצר והן בטווח הארוך.

הקדמה:

בחינת מאפייניהם האישיותיים של מועמדים לגיוס לעבודה נפוצה מזה שנים רבות, אך מעט מאוד נכתב ונבדק לגבי בחינת מאפייניהם האישיותיים של קבוצות מועמדים, ואף יותר מכך - מחקרים אודות הקשר בין תוצאות מבחני ה - ¹Big 5 ברמה הקבוצתית לבין יעילות עבודת הקבוצה, הראו קשרים רופפים ביותר, ולרוב - חוסר קשר בין שונות במאפיינים האישיותיים לבין תפקיד הקבוצה.

למעשה, מרבית המחקרים עד היום מתייחסים למאפיינים האישיותיים של קבוצה כממוצע מאפייניהם האישיותיים של חברי הקבוצה (ב'ממוצע' הכוונה היא לממוצע תוצאות במבחנים כגון ה - Big 5 או דומיו). אך כותבי המאמר ציינו כבר ב - 2007 שלמרות  שממוצע מאפייניהם האישיותיים של חברי קבוצה הינו  פרמטר חשוב, על הארגון להתייחס גם לשונות כל אחד מהמאפיינים בתוך הקבוצה. לשם הדוגמא  ניקח ארגון בעל 100 אנשי פיתוח, שצריכים לעבוד בצוותים של עשרה חברי צוות. אם מתייחסים למאפייניהם האישיותיים של העובדים בעת חלוקת הצוותים, ניתן לבצע את החלוקה בשני אופנים: עשר קבוצות אשר ממוצע המאפיינים של חבריהן דומה בין קבוצה לקבוצה (ואז כמובן ישנה שונות גדולה בתוך כל קבוצה. תרשים ימין), או עשר קבוצות אשר השונות התוך-קבוצתית בהן הינה מינימלית (ואז כמובן ממוצע המאפיינים בין הקבוצות שונה מאוד בין קבוצה לקבוצה. תרשים שמאל). להלן המחשת ההבדלים בתרשים:

כאמור, הגישה הנפוצה היום, גם במחקרים וגם בעולם הפרקטי, היא הגישה השנייה (תרשים שמאל) - גיוס צוות שחבריו דומים אחד לשני במאפייניהם האישיותיים.

המאמר בחן את ההשפעה של גיוס צוותים בהם ישנה שונות רבה במאפייניהם האישיותיים של חברי הצוות. וליתר דיוק, בשניים מבין חמשת המאפיינים האישיותיים המקובלים - מצפוניות (Conscientiousness) ומוחצנות (Extroversion). במאמר מוצג הסבר נרחב מדוע נבחרו שני מאפיינים אלו. לא ארחיב כאן לגבי ההסבר, רק אציין שהסיבות לכך עוסקות בקשר הישיר בין מאפיינים אישיותיים אלו לבין האינטראקציות החברתיות בתוך הצוותים, ולהישיגיות של חברי הצוות.

פרמטרים שנמדדו:

בעולם האקדמי ישנם הרבה מדדים אשר בוחנים ביצועים, הן ברמה האישית והן ברמה הקבוצתית. אחת התובנות המרכזיות הנה שישנן דרכים רבות לאפיין ביצועים של קבוצה או של צוות. לצורך המחקר הזה, הוגדרו שלושה פרמטרים אשר שיקפו את רמת הביצועים של הצוותים בצורה המיטבית: ביצועים קצרי-טווח, ביצועים ארוכי-טווח ויעילות עבודת הצוות.

שוב, בכדי לא להלאות אתכם בפרטים פחות מעניינים, לא ארחיב לגבי אופן מדידת הפרמטרים הללו. רק אציין שאת הביצועים קצרי-הטווח מדדו החוקרים בעזרת משימות שניתנו לסטודנטים לבצע במשך שבועיים. המשימות נבנו על-פי סימולציות מוכרות מתורת קבלת ההחלטות, והתוצאות שהתקבלו מבחינת הזמן שלקח לצוותים השונים להגיע לתוצרים הרצויים, שימשו כציונים במשימות הללו.

את הביצועים ארוכי-הטווח מדדו החוקרים בעזרת משימות שנפרסו על פני שני סמסטרים, וכן באמצעות ציונים סמסטריאליים שקיבלו הסטודנטים, ציונים שקשורים בעבודות הצוות שלהם במהלך השנה.

לבסוף, את יעילות עבודות הצוות מדדו החוקרים בעזרת שאלון לדיווח עצמי שנבנה במיוחד לניסוי הזה. השאלון עצמו היה בעל שיעור אמינות גבוה (α=.86).

כמובן שלמול הצוותים שהשתתפו בניסוי בוצעו הניסויים גם על צוותי ביקורת, אשר התייחסו לכל אחד מן הפרמטרים שיכלו להטות את התוצאות (רמת משכל, שנת לימודים וכו').

תוצאות:

למעשה, כל התוצאות שהתקבלו מסוכמות לכדי שני גרפים מעניינים. את פירוט התוצאות ניתן לקרוא במאמר עצמו. כאן אציג את הגרפים, ואת ניתוחם, כאשר אציין רק שהפרמטרים שנמדדו (ביצועים קצרי-טווח וארוכי-טווח) נורמלו לכדי סקלה של -1  עד 1:

גרף עליון- הקשר בין מידת השונות של רמת המוחצנות בתוך צוותים, מידת השונות של רמת המצפוניות בתוך הצוותים, וכיצד הקשר ביניהם משפיע על ביצועיהם ארוכי-הטווח.

גרף תחתון- הקשר בין מידת השונות של רמת המוחצנות בתוך צוותים, מידת השונות של רמת המצפוניות בתוך הצוותים, וכיצד הקשר ביניהם משפיע על ביצועיהם קצרי-הטווח:

ניתוח הממצאים:

תוצאות המחקר מראות בצורה ברורה, שקיים יחס הפוך בין מידת השונות של מאפיינים כגון מוחצנות ומצפוניות של חברי הצוותים, מוביל לשיפור בביצועי הצוות, הן בהתייחס לטווח הקצר והן בהתייחס לטווח הארוך.

הכוונה היא, שכאשר נרכיב צוות, אשר חבריו יהיו דומים מאוד מבחינת רמת המצפוניות שלהם (למשל, כולם אכפתיים מאוד, או מהימנים מאוד), אך יהיו שונים מאוד ברמת המוחצנות שלהם (למשל, חלק מהחברים יהיו מאוד ביישנים, וחלק אחר יהיו מאוד מוחצנים ודומיננטיים), נקבל צוות שביצועיו טובים יותר, מאשר צוות שכל חבריו בעלי מאפיינים אישיותיים דומים אחד לשני.

לגבי הפרמטר השלישי שנבחן, יעילות עבודת הצוות, תוצאות המחקר הראו קשרים מעניינים, אך לא חד-משמעיים וברמת מובהקות נמוכה מאשר התקבלו לגבי הפרמטרים הנ"ל .

ובנימה אישית - פעמים רבות תובנות שקיימות בעולם האקדמי, מיושמות בעולם העסקי רק לאחר שנים רבות. כאן יש לנו הצצה למחקר עדכני ומעניין, שמסקנותיו עשויות להשפיע לטובה על תפקוד הארגון אליו אנו מגייסים.

אשמח לשמוע אם מישהו מכם מתכוון לנסות וליישם (או כבר מיישם כיום) את התובנות הללו בגיוסים לארגונו: This e-mail address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it

[1] מודל חמשת הגורמים ('Big Five Personality Traits') הוא מודל פסיכולוגי שמייחס חמש תכונות ככאלו שהינן בעלות השפעה ניכרת על אישיות האדם ועל האופן שבו הוא מתנהג. על פי מודל זה, ניתן לייחס שלל התנהגויות ומאפייני אישיות לחמישה ממדי אופי: מוחצנות, נועם הליכות, פתיחות מחשבתית, מצפוניות ויציבות רגשית.