בתחילת חודש דצמבר האחרון פרסום ד"ר ג'ון סאליבן, אחד הכותבים המשפיעים והמובילים בעולם בתחום משאבי האנוש, את תחזיתו לגבי עשרת הטרנדים שלדעתו יובילו את עולם רכש וניהול הכשרונות Talent Acquisition & Management בשנת 2012. להלן עיקר דבריו, ולפני כן הערה קטנה מאיתנו - יש לשים לב שתהייחסותו של ד"ר סאליבן היא לשוק האמריקאי. אנו יודעים ששוק זה מקדים את השוק הישראלי במספר חודשים במקרה הטוב באימוצן של טכנולוגיות וכישות ניהוליות, לכן יש לעשות את ההתאמות לארגונכם ולסביבת העבודה שלכם עבור כל אחד מן הטיעונים.

מתחילים במבט אחורה: 2011 הייתה שנת הרשתות החברתיות.

שנת 2011 הייתה שנה קשה מבחינה תקציבית למרבית החברות בשוק, אך עדיין גוייסו במהלכה עובדים חדשים, ופותחו הכשרונות המובילים בארגונים. גורם אחד שלא פסח על אך שיחת הנהלה היה נושא הרשתות החברתיות, כאשר ברור לכולם שפייסבוק, לינקדאין וטוויטר ימשיכו ליצור מודלים לדוגמה בעולם הגיוס וניהול הכשרונות בשנים הבאות.

לא מפתיע אם כך, שלמעלה מ - 40 חברות קמו במהלך השנה, אשר ייעודן היה לשדרג את תוכניות ה"חבר-מביא-חבר" באמצעות הרשתות החברתיות. ניתן לראות גם חברות אשר נוגעות בנושא הערכת המועמדים והעובדים באמצעות הרשתות החברתיות, כמו גם בנושאי ניהול הגיוס, חוויית המועמדים ומישוב העובדים.

כל הכלים הללו הגבירו משמעותית את רמת השקיפות של פעילויות מחלקת הגיוס ומשאבי האנוש, אך מעטות מהן פרצו מעבר למחלקות אלו, אל עבר שאר חברי הנהלת הארגון.

1. 2012 תהיה שנת המובייל
   סמארטפונים וטאבלטים הופכים בקצב הולך וגובר לאמצעי העיקרי בו מנהלים העובדים את חייהם הדיגיטליים. מעסיקים יצטרכו להשקיע רבות ולתת מענה לאופן התקשרות זה - למצוא דרכים לתקשר עם העובדים והמועמדים באמצעות מכשירים אלו, מצד אחד, ולאפשר לעובדים ולמועמדים לקבל את המידע לו הם זקוקים בכדי לקבל החלטות ו/או לבצע עבודתם באופן המתאים לדפוס חייהם, מצד שני.
2. תחרות הולכת וגוברת על כשרונות
   בעוד מצבן הכלכלי מדינות בכלל ושל חברות בפרט מורע ומשתפר לעתים תחופות, המלחמה על הכשרונות הולכת וגוברת ללא הרף במדינות ובתעשיות מסויימות. מבחינת מדינות, בסין, אוסטרליה, דרום מזרח אסיה והודו אמנם קצב הצמיחה הואט מעט, אך עדיין קיימת דרישה גבוהה למומחים ולכשרונות. 
   בארה"ב ובאירופה לעומתם, הביקוש לכשרונות קיים בתעשיות ספציפיות, בהן מחסור בכשרונות הוא עניין קבוע ועתיק יומין. מבחינת תעשיות, ישנו צפי להחמרה מבחינת התחרות על הכשרונות בתעשיית ההייטק לרבות בתחום הטכנולוגיות הרפואיות.
   בכירים ויזמים בעלי ניסיון רבים עוזבים את החברות המובילות בשוק ההייטק (פייסבוק, Apple, טוויטר, זינגה, גוגל), ופונים להקים סטארט-אפים משלהם, דבר אשר מדביר את התחרותיות על הכשרונות הטובים ביותר בצורה משמעותית.
3. סוגיית שימור עובדים עולה מדרגה
   כמעט כל סקר שנעשה מראה שלמול ציונים גבוהים בנושא נאמנות למקום העבודה אותו מקבלים עובדים, קיימת נכונות גבוהה מצידם לעזוב את מקום העבודה לטובת הצעות עבודה טובות יותר.  ד"ר סאליבן צופה עלייה של 25% בשיעור הנטישה של מקצועות בעלי ביקוש גבוה במהלך 2012.
   בנוסף, מכיוון שבשנת 2010-2011 נושא שימור העובדים לא זכה תמיד למשאבים רבים, ואולי איפלו הורעו תנאי השימור בחלק מן החברות, שימור עובדים עלול להתגלות כמרכיב המשפיע המרכזי בנושא של ניהול ההון האנושי בארגונים.
4. השפעתן של רשתות חברתיות גדלה בעזרת המידע המסופקת על-ידן
   תחילת עבודתם של ארגונים רבים עם רשתות חברתיות בנושאי גיוס וניהול כשרונות בוצעה בצורה של ניסוי וטעיה, אשר הובילו לתוצאות בינוניות בלבד. אימוץ כלים המבוססים על רשתות חברתיות, אשר מספקים יכולות ניטור ועיבוד מידע, מאפשרים גישה יותר ממוקדת ויעילה. הנהלות הארגונים ומחלקות משאבי האנוש יתחילו לראות את התועלות אשר ניתן להפיק מכלים אלו, ברמה הפנים ארגונים כמו גם ברמה החוץ-ארגונית כלפי מועמדים.
5. עבודה מרחוק תשנה את פני ניהול הכשרונות
   השיפור המתמיד של הטכנולוגיות, הרשתות החברתיות ודרכי התקשורת מקל מאוד על ביצוע עבודות חשיבה, ואף עבודות בקבוצות, מרחוק. מתן האפשרות לעובדים לעבוד מהיכן שנוח להם משפר את יכולת שימור העובדים, ומקל כמובן על מלאכת גיוס עובדים חדשים.
   הצד השלילי כיום הוא שלמרות שכ - 50% מהמטלות בארגון טיפוסי יכולות להיות מבוצעות מרחוק, שמרנותם של מנהלים ואנשי משאבי האנוש מעכבת את התקדמות הפעילות בצורה זו. למולו, הצד החיובי הוא שכן קיימים ארגונים, וכן ישנם מנהלים ואנשי משאבי אנוש שמבינים את התועלת שניתן להפיק בעבודה מרחוק בכל הקשור ללימוד, פיתוח, גיוס עובדים וכו', וניתן לראות מקרים שמהווים מודל לדוגמה בחברות מובילות כגון IBM, Cisco, אשר הסירו חסמים רבים של עבודה מרחוק.
6. הצורך בהתנהלות מהירה של ארגונים מטה את הכף לטובת גיוסים למול פיתוח פנימי
   מאז ומעולם חברות שאפו להתפתח ולבנות את מוצריהן מבפנים, בעזרת עובדים קיימים. בתקופה האחרונה, ככל שחברות מתפתחות לעבוד במספר תעשיות (כפי שעושה לדוגמה Apple) בקצב הולך וגובר, עליהן לחשוב שנית על הנחת היסוד ההיסטורית של פיתוח פנימי. במקרים רבים, גיוס עובדים חדשים בעלי הכישורים הנדרשים הוא הפתרון שמתאים יותר, היות ואין לחברות באמת מספיק זמן בכדי להכשיר את העובדים הקיימים. כתוצאה מכך נראה נטייה גוברת של ארגונים לגייס עובדים מוכשרים לצרכים מידיים, לפרויקטים ספציפיים ולצורך פתרון בעיות ייעודיות.
7. חבר-מביא-חבר הולך יד ביד עם רשתות חברתיות
   בארגונים רבים פועל ערוץ הגיוס של הרשתות החברתיות בצורה עצמאית, וכך גם ערוץ הגיוס של חבר-מביא-חבר. יחד עם זאת, מנהלי גיוס ומשא"ש רבים מתחילים להבין את העוצמה ברשתות החברתיות ככלי שיכול לשרת את ערוץ הגיוס חבר-מביא-חבר. בתיאום נכון, קשריהם החברתיים של העובדים הקיימים יכול להפוך בקלות למערכת של הפניות, והצפי הוא שכ - 60% מהיקף הגיוסים של החברות יגיע מרשתות החברים של עובדיהן.
8. מיתוג המעסיקים חוזר
   מיתוג הארגון ובניית קהילות של מועמדים ועובדים הוא למעשה הצעד האסטרטגי היחיד של מחלקת הגיוס. מיתוג אמיתי הוא די נדיר (ולא מדובר במיתוג ישיר לצורכי גיוס), בעיקר בתקופות של קיצוצי תקציב. בתקופות של פיטורים, קיצוצים במשכורות ובמשרות, על חברות לחזור בחזרה לבסיס - למיתוג החברה כארגון מושך וככזה שכדאי לעבוד בו. נוסף על כך אתרים אשר מאפשרים לעובדים לומר את מה שבאמת הם חושבים על מקום עבודתם (www.glassdoor.com), דבר שמחייב עוד יותר את הארגונים להשקיע משאבים במיתוג נכון ובהיענות לנאמר עליהם ברשת.
9. ההתייחסות למועמדים מגיעה סופסוף למעמדה הראוי
   ארגונים התייחסו מאז ומתמיד למועמדים שלהם פחות טוב מללקוחות שלהם. הם יכלו לעשות זאת בעיקר בגלל שמדובר היה בשוק של חברות, בו על כל משרה מתמודדים מועמדים רבים. כיום, בעקבות התחרות שהולכת וגוברת בחיפוש אחר הכשרונות והמועמדים הטובים ביותר, ואתרים שמאפשרים העלאת ביקורת על המעסיקים,על הארגונים להתאים את גישתם כלפי המועמדים.
   לכל הפחות, ארגונים יתחילו למדוד ולעקוב בצורה צמודה יותר אחר חוויית המועמדים, ולוודא שהתתייחסות אליהם אינה נופלת מהתייחסות הארגון ללקוחותיו.
10. מדדים צופי פני עתיד ישלטו
    כמעט על המדדים הקשורים בגיוס ובניהול כשרונות הנם מדדים הבוחנים את העבר. פונקציות אחרות בארגון, כגון שרשרת האספקה, יצור, כספים ושיווק, אימצו מזמן את המדדים שצופים פני עתיד, או מדדי תחזיות. הגיע הזמן שגם המדדים הנמדדים במחלקת משאבי האנוש והגיוס יבצעו את השינוי הזה. שימוש במדדים צופי פני עתיד יוכל לסייע לא רק בקבלת החלטות מושכלת, אלא גם בהפחתת בעיות שעתידות לצוץ בכל הקשור לכשרונות וכישורים בארגון.